Objective and Key Results

Sebagian besar, jika tidak semua, orang akan mendefinisikan OKR sebagai kerangka kerja penetapan tujuan (goal-setting framework). Dan, mereka tidak salah. OKR menjadi populer karena fungsinya untuk menetapkan tujuan (Objective) dan melacak hasil-hasil utamanya (Key Results).

Namun, untuk berpikir bahwa fungsi OKR hanya terbatas pada menetapkan tujuan — hal itu tidaklah tepat.

Pengalaman kami dalam melatih dan mempraktikkan OKR menunjukkan kepada kami bahwa sekalipun fondasi OKR tetap sama (yaitu kerangka penetapan tujuan), ada banyak seluk-beluk dari fondasi dan fungsi aslinya yang dapat diperluas menjadi sesuatu yang lebih; suatu fungsi yang berdiri sendiri yang memerlukan konteks khusus agar dapat dipahami.

Ajakan kami adalah untuk melihat OKR sebagai kerangka kerja yang memiliki banyak sisi: ia dapat membawa nilai atau manfaat lain yang bergantung pada penerapannya. Secara khusus dalam konteks ini, kami ingin Anda melihat dan memahami OKR sebagai suatu kebiasaan organisasi (organizational habit) yang dapat membantu Anda mencapai tujuan.

‍

Apa itu OKR?

Pada intinya, OKR adalah kerangka kerja penetapan tujuan. Fungsi ini memberikan panduan bagi Anda untuk menyusun pemikiran Anda dan menetapkan apa yang menjadi tujuan (Objective) Anda dan bagaimana mengukur hasilnya (Key Results). Intel dan Google adalah salah satu perusahaan pertama yang mengadopsi praktik OKR. Ledakan OKR dalam beberapa tahun terakhir sering dikaitkan dengan buku Measure What Matters, yang ditulis oleh John Doerr — salah satu investor Google.

‍

“OKR telah membantu kami mencapai pertumbuhan 10x, berkali-kali lipat. Mereka telah membantu membuat misi kami yang sangat berani untuk 'mengatur informasi dunia' menjadi mungkin untuk dicapai. OKR membuat saya dan anggota perusahaan lainnya tepat waktu dan berada di jalur yang paling penting.” – Larry Page, salah satu pendiri Google

‍

Seperti namanya, ada 2 komponen OKR: Objective dan Key Results.

Objective adalah ruang untuk mengkomunikasikan aspirasi, motivasi, atau gambaran besar di balik target yang ingin kita capai. Oleh karenanya, Objective bisa dilihat sebagai narasi singkat yang memberikan inspirasi.

Di sisi lain, Key Result memberikan ruang untuk kejelasan, khususnya tentang bagaimana kita mencapai Objective. Key Results mengambil semua elemen inspiratif dari sebuah Objective dan mengubahnya menjadi sesuatu yang lebih terukur. Bersama-sama, Objective dan Key Results memberikan struktur untuk merumuskan tujuan yang memberikan gambaran yang jelas tentang arah tujuan tim atau perusahaan dan bagaimana cara mencapainya.

OKR starter pack

Banyak artikel yang kami tulis terkait OKR sehingga kami menyarankan Anda untuk memulainya dari awal.

The three words to start off your week—Memahami sejarah OKR dan melihat lebih dalam 2 elemen utamanya: Objective dan Key Results.
The trouble two: challenges in implementing OKR—Ada 2 tantangan yang dihadapi sebagian besar tim selama beberapa minggu pertama dalam penerapan OKR mereka. Mengelola kedua tantangan ini dengan benar merupakan langkah penting ketika menjalankan OKR. Setelah Anda melewati dua tantangan ini, sisa perjalanan akan lebih mudah meski masih banyak kerja keras yang harus dilakukan.
The common mistakes in writing OKR—OKR yang ditulis dengan baik tidak terjadi dalam semalam. Dibutuhkan banyak waktu dan upaya untuk menuangkan gagasan Anda dalam bentuk OKR. Salah satu tip yang berguna adalah untuk menghindari kesalahan umum yang dilakukan mayoritas orang ketika menulisOKR mereka.
Writing your individual Objectives—Objektif mengacu pada hal-hal yang perlu dicapai dan merupakan elemen OKR yang menginspirasi. Pelajari apa yang boleh dan tidak boleh dilakukan ketika mencoba membuat Objective yang inspiratif.
The difference between Key Results and task—Salah satu kesalahan umum yang sering dilakukan orang adalah berpikir bahwa Key Result sama dengan tugas. Key Result tidak boleh mewakili tugas atau aktivitas. OKR bukanlah daftar tugas. OKR adalah sebuah kerangka kerja penetapan tujuan, bukan daftar tugas. Oleh karenanya, OKR berfokus pada Objective dan hasil.
OKR should be specific—OKR Anda, terutama Key Result, harus dibuat sespesifik mungkin. Semakin tidak ambigu, semakin baik. Anda didorong untuk menuliskan Key Result secara lengkap dan spesifik untuk menghindari kesalahpahaman. Pelajari 3 tips untuk membuat OKR Anda spesifik.

‍

OKR sebagai kebiasaan organisasi

Merumuskan tujuan dengan OKR hanyalah sebuah permulaan.

Bila Anda sudah merumuskan tujuan Anda dengan OKR, berikutnya apa?

Sekarang, fokusnya bergeser ke bagaimana Anda akan mencapai tujuan Anda. Bergantung pada ruang lingkup dan kompleksitas tujuan Anda, kemungkinan besar Anda memerlukan tindakan berulang — alih-alih satu kali — untuk mencapainya. Pemahaman ini memiliki 2 seluk-beluk yang dapat kita jelajahi.

Pertama, ini menyiratkan bahwa praktik OKR harus berlanjut. Lanjut, dalam arti, tidak cukup bagi Anda untuk menetapkan tujuan Anda di awal periode. Anda juga perlu meninjaunya secara konsisten, baik mingguan, dua mingguan, atau bulanan. Proses ini juga dikenal sebagai OKR cadence.

OKR cadence berfokus pada kemajuan, khususnya apa yang telah kita capai sejauh ini dan apa yang masih perlu kita lakukan agar selangkah lebih dekat dalam mencapai tujuan kita. Jadi, saat meninjau OKR yang telah dibuat, Anda juga didorong untuk mengambil tindakan khusus agar kemajuan/peningkatan terjadi.

Bukan sekali atau dua kali. Namun, secara konsisten.

‍Kedua, ketika individu disiplin dalam menghadiri OKR cadence (termasuk juga disiplin dalam menuliskan OKR mereka dan meninjaunya), maka sebenarnya mereka telah mengadopsi OKR sebagai bagian dari kebiasaan mereka. Bila praktik ini dilanjutkan ke atas (atau ke tim), maka OKR cadence menjadi kebiasaan tim; sebuah ritual yang mereka praktikkan untuk terus membuat kemajuan untuk mencapai tujuan mereka. Dan, ketika setiap tim di perusahaan menjalankan OKR secara konsisten, besar harapan kami agar perubahan bisa terjadi.

OKR mungkin dimulai sebagai kerangka kerja penetapan tujuan (goal-setting framework). Namun dalam prosesnya, praktik tersebut telah berubah menjadi kebiasaan.

Kebiasaan organisasi (organizational habit).

‍

Membangun kebiasaan

Dalam hal membangun kebiasaan, Anda mungkin tidak tahu harus mulai dari mana. Bagaimana cara membangun kebiasaan? Haruskah kita mengukur kebiasaan itu sendiri? Dan, apa yang harus dilakukan saat memulai kebiasaan baru terasa menakutkan bagi Anda? Artikel di bawah ini adalah upaya kami untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan tersebut.

What is OKR cadence?—OKR cadence merupakan inti dari praktik OKR sebagai suatu kebiasaan organisasi. Memahami apa itu OKR cadence, bersama dengan ekspektasi yang dibawanya, adalah langkah pertama dalam membangun kebiasaan.
The Plateau of Latent Potential—Meskipun mengimplementasikan praktik OKR berarti kita sedang membangun kebiasaan baru, poin kuncinya di sini adalah memahami bahwa kita tidak mengukur kebiasaan tersebut. Yang kita ukur adalah kemajuannya. Membangun kebiasaan baru yang dapat menghasilkan manfaat jangka panjang membutuhkan niat yang konsisten untuk membuat kemajuan setiap kali kebiasaan itu dilakukan.
The first step is always the hardest—Dalam proses pembentukan kebiasaan, langkah pertama mungkin membutuhkan banyak usaha. Pertama kali pergi ke gym. Pertama kali mengikuti kursus online. Pertama kali mencuci pakaian. Jadi, triknya adalah dengan membuat kebiasaan tersebut menjadi semakin mudah untuk dilakukan.
How long or how many—Banyak yang datang kepada kami dan bertanya, “Berapa lama bagi seseorang untuk menjalankan OKR sebagai bagian dari kebiasaan mereka?” Penekanannya adalah pada waktu (berapa lama), seolah-olah waktu adalah satu-satunya aspek pengukur yang penting dalam proses pembentukan kebiasaan. Nyatanya, ada aspek pengukur lain yang sama pentingnya (atau bahkan lebih penting) yang sering diabaikan saat membangun kebiasaan: frekuensi (seberapa sering).
Crossing the plateau of latent potential—Adopsi OKR yang efektif adalah tentang mengukur kemajuan, bukan sekadar kebiasaan. Namun, bagaimana kita berkomitmen untuk membuat kemajuan? Ternyata, perubahan kecil yang bisa jadi sering diabaikan dalam suatu keadaan atau tindakan, dapat menghasilkan perubahan konsekuensial pada gambaran yang lebih besar dalam jangka panjang.

‍

Panduan menjalankan OKR

Mengadopsi OKR datang dengan tanggung jawab. Setiap orang—termasuk Tim Kepemimpinan—bertanggung jawab untuk mendukung dan memastikan implementasi OKR yang berhasil. Dengan demikian, OKR memberikan banyak peluang bagi Anda dan tim Anda untuk melatih keterampilan kepemimpinan dan manajerial Anda.

Selain itu, menerapkan OKR di seluruh perusahaan memungkinkannya berkembang menjadi sebuah cara kerja (way of working): memungkinkan perusahaan memiliki bahasa yang sama dalam perencanaan dan pelaksanaan.

How to adopt the OKR Practice—Kami melihat lebih dalam 3 topik terkait penerapan OKR: menciptakan ruang yang aman untuk mempraktikkan OKR, kapan sebaiknya Anda menggunakan dan tidak menggunakan OKR, dan bagaimana merangkul transparansi sambil menjaga kerahasiaan.
OKR as a leadership exercise—OKR adalah latihan kepemimpinan. OKR tidak seharusnya diperlakukan sebagai latihan SDM belaka. Para pemimpin perlu membuat diri mereka bertanggung jawab untuk itu. Jika Tim Manajemen hanya mengandalkan SDM mereka untuk menerapkan OKR tetapi kurang atau tidak memberikan dukungan penuh, maka kemungkinan besar praktik OKR akan gagal.

‍

Start your OKR journey now

Jika Anda ingin tahu tentang OKR tetapi membutuhkan informasi lebih lanjut sebelum mengambil keputusan, maka kami dapat membantu. Kami dapat mengirimkan serangkaian saran dan pemikiran selama beberapa minggu ke depan melalui email. Ini salah satu contohnya. Tulisan-tulisan kami ini dimaksudkan untuk memberikan Anda informasi yang cukup terkait OKR sehingga dapat membantu Anda menentukan apakah OKR cocok untuk organisasi Anda.

Apabila Anda sudah siap, klik di sini untuk mulai menerima tulisan kami.